La culture du feedback ⚠️ attention à ne pas juste « vider son sac »
Un peu d’histoire (parce qu’on adore ça) : d’où vient cette expression ?
À l’origine, vider son sac, ce n’était pas seulement dire tout ce qu’on a sur le cœur. C’était littéral : au XVIIe siècle, les avocats transportaient leurs documents dans des besaces. Pendant les procès, ils en sortaient les pièces à conviction au fil de leur plaidoirie pour que justice soit rendue.
Voilà pour la minute “expression française”. Sympa, non ?
Mais en entreprise, on n’est pas au tribunal. Et personne n’est juge ou accusé.
Alors si le feedback ne consiste pas à faire un réquisitoire façon « je vais te dire tes quatre vérités », qu’est-ce qu’on attend vraiment d’une culture du feedback ?
Règle n°1 : pour qu’une culture du feedback existe… il faut déjà la créer
Facile à dire. Mais dans la réalité, combien d’entreprises abordent vraiment le sujet ?
Souvent, le feedback se fait sur un coin de table entre deux cafés sans cadre ni méthode. Pourtant, le feedback n’est pas un exercice improvisé. C’est un pilier de culture d’entreprise. Et comme tout pilier : il faut la construire, l’ancrer, la faire vivre.
Quelques chiffres pour étayer mon propos : Selon une étude Gallup, les entreprises qui mettent en place une pratique régulière du feedback voient leur productivité augmenter de 12,5 %. et 67 % des salariés qui reçoivent des feedbacks positifs de la part de leur manager affirment être pleinement engagés dans leur travail.
Règle n°2 : une culture du feedback n’existe que si elle est partagée
Une vraie culture du feedback, c’est horizontal. Elle ne repose pas uniquement sur les managers ou les RH : elle doit être connue, comprise et portée par toute l’entreprise.
Chaque personne, quel que soit son rôle : collaborateur, manager, alternant, stagiaire, doit pouvoir donner et recevoir des feedbacks.
💡 Quelques idées concrètes :
- Définir ensemble la culture du feedback dans votre entreprise. (Et oui impliquer ses collaborateurs est toujours une bonne idée ! J’en ai déjà un peu parlé par ici )
- Former chaque nouvel arrivant à vos pratiques et à vos codes en terme de feedback. En l’intégrant à votre parcours d’onboarding par exemple.
- Créer des espaces d’échange, anonymes ou non, selon votre culture d’entreprise :
- Des outils existent pour récolter et centraliser les feedbacks (Eurécia, Lucca, Elévo, Payfit…) Si besoin, on sera ravis de vous aider à choisir le bon 😉.
- Des temps dédiés, intégrés à vos rituels d’équipe pour inviter tout le monde à pouvoir donner des feedbacks.
- Faire vivre le sujet dans le temps : partager les bonnes pratiques, ouvrir la discussion, ajuster ce qui ne fonctionne pas.
Règle n°3 : le feedback n’est ni un défouloir, ni un “compliment sandwich”
Un bon feedback ne doit jamais être un déballage de ressentiments, balancés quand la tension est à son comble.
Le fameux “bon faut qu’on parle” qu’on redoute tous…
Une de mes anciennes collègues se souvient d’une manager qui attendait que la moutarde monte (très) haut avant de poser un point de feedback. Résultat ? Des échanges tendus, des voix qui montent, des regards qui fuient… Et aucune distinction entre comportement et qualité de travail. Bref, pas grand chose à en tirer à part un très mauvais moment. Qui en plus de ne pas être constructif donne envie au collaborateur de fuir.
Et le compliment sandwich, alors ? Cette fameuse technique qui consiste à glisser un reproche entre deux compliments. Résultat : un message flou, voire perçu comme hypocrite. Bref, inefficace. Et soyons honnête, pas très courageux non plus.
📊Minute chiffre
Selon Elevo : 40 % des salarié envisagent de quitter leur entreprise lorsque les feedbacks sont mal formulés ou mal perçus.
Dernière règle : une culture du feedback doit vous ressembler
Pas de modèle unique. Une culture du feedback se crée sur-mesure. Elle se construit, se teste, se personnalise. Et plus elle vous ressemble, plus elle est adoptée.
Ce qui fonctionne dans une startup de 15 personnes ne fonctionnera pas forcément dans un groupe de 1 000. Et vos équipes ne communiquent pas toutes de la même façon.
👉 Un exemple concret :
Un de mes anciens managers avait une méthode aussi simple qu’efficace : le feedback en marchant. Un petit tour dehors, loin des open spaces, du stress et des écrans.
Résultat ? Des échanges plus naturels, plus directs, moins formels et surtout : des feedbacks mieux entendus.
Quelques règles pour une culture du feedbacks qui fait grandir
Parce que le feedback, ce n’est ni un jugement, ni une formule magique.
C’est un levier de progression collective. Et surtout : ça se construit ensemble.
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