INTERVIEW CROISSANCE INSPIRANTE
📌 Comme le mentionne le titre de cette série, MiddleWay est une entreprise qui a connu une belle croissance. Elle ne fait pas partie de nos clients. J’ai eu l’opportunité d’échanger avec son dirigeant, David Grospelier, pour mieux comprendre les choix qui ont structuré son développement.
En 2013, MiddleWay est un projet de collectif d’indépendants.
L’idée est simple : construire une aventure entrepreneuriale, à plusieurs, en s’entourant des bonnes personnes.
Treize ans plus tard, l’entreprise compte près de 90 collaborateurs, 8 associés et dépasse les 9 millions d’euros de chiffre d’affaires.
Une trajectoire qui s’est construite autour d’une succession de décisions, guidées à la fois par les tendances du marché, les compétences et valeurs de l’équipe, avec une constante : garder une cohérence entre la croissance interne et la croissance du business.
D’une première vision à des décisions structurantes
À l’origine, le projet est clair : créer un groupe d’indépendants capable de couvrir plusieurs expertises technologiques. Historiquement positionnés sur l’écosystème Microsoft, les fondateurs envisagent d’ouvrir à d’autres technologies.
🎯 Mais assez vite, une décision s’impose : se recentrer sur Microsoft. Pas par choix stratégique à l’origine, mais parce que c’est là que le projet peut réellement se développer, dans la continuité des expertises déjà identifiées.
“C’était une continuité en réalité… un marché qu’on connaissait très bien.”
MiddleWay se construit donc autour de ce socle : des experts Microsoft, sur un terrain maîtrisé.
L’activité se développe, le nombre de clients augmente.
Mais un déséquilibre apparaît rapidement : tous les associés sont staffés à 100 %. Le modèle fonctionne, mais ne permet pas de construire une véritable aventure, dans la durée.
“On n’allait pas avoir le temps de développer la société si nous, on était pleinement en mission.”
🤝 Une nouvelle décision s’impose : recruter. En 2015, ils recrutent un premier salarié, malgré des conseils externes qui les incitaient à ne pas le faire pour éviter de complexifier le modèle.
Ce choix leur permet consacrer du temps à la stratégie et au développement de MiddleWay, et ne plus le penser uniquement comme un collectif d’indépendants, mais comme une structure capable de porter des projets dans leur globalité.
Grandir en misant sur la cohérence interne
À partir de là, la croissance est progressive. Elle passe par une succession de choix qui construisent un modèle assez original guidé par une idée simple : capitaliser sur les personnes, dans la durée.
Deux exemples illustrent particulièrement cette logique.
👉 Au fil des années, une culture d’équipe se construit, notamment autour de rituels, comme des affrontements réguliers aux jeux vidéo entre associés et collaborateurs.
Un jour, une promesse sous forme de blague (ou l’inverse) est lancée : si les salariés gagnent, ils remportent une 6ème semaine de congés.
Pari risqué, pas vraiment calculé, et remporté par les équipes. La promesse est tenue.
“C’est sûrement une décision complètement déraisonnée… qu’on ne prendrait peut-être plus aujourd’hui.”
L’impact budgétaire de cet énorme cadeau n’a finalement pas fait de dégâts au niveaux des chiffres et à l’inverse lance une dynamique plus large : mettre en place un nouveau “move RH” tous les ans pour cultiver l’envie de travailler ensemble.
“On est là pour se faire plaisir aussi.”
👉 Même logique pendant le Covid. En mars 2020, plusieurs nouveaux arrivent quand le Covid met un coup d’arrêt à la grande majorité des projets.
Face à cette situation, deux décisions sont prises :
- les augmentations sont temporairement gelées, avec l’accord des équipes
- les associés arrêtent de se rémunérer
L’objectif :
“Garantir le maintien de toutes les personnes, même en période d’essai.”
Et c’est un pari réussi puisque quelques mois plus tard, l’activité repart. Et de manière cohérente, les augmentations sont rattrapées.
En chiffre ça donne un turnover autour de 4 %, très peu de départs et même un retour !
“Notre première démission… est revenue quelques mois plus tard.”
Une cohérence jusque dans l’organisation
Cette recherche de cohérence ne se retrouve pas uniquement dans les décisions ponctuelles, mais aussi dans la manière dont MiddleWay s’organise.
L’entreprise n’a jamais structuré son activité par zone géographique. Les équipes travaillent indifféremment avec des clients partout en France.
“On ne sert pas nos clients localement.”
Un choix qui reflète une envie partagée par tous les associés : ne pas complexifier l’organisation pour répondre à des contraintes externes.
Même logique côté gouvernance, les associés ne sont pas salariés. Chacun perçoit une rémunération liée à son activité, avec un modèle basé sur le temps passé qui s’applique aussi sur les sujets internes. Avec une logique de rémunération équivalente pour tous les sujets internes.
“On considère que tout a de la valeur pour l’entreprise.”
Le salaire des associés n’est donc pas forcément aligné au marché, ce qu’ils considèrent normal puisqu’ils doivent aussi se concentrer sur le développement de l’entreprise. Un fonctionnement atypique, qu’ils questionnent régulièrement mais qui permet finalement d’éviter certaines tensions, notamment autour des niveaux de rémunération.
Autre sujet d’organisation, avec la croissance, des ajustements deviennent nécessaires et une structure managériale est mise en place. Ils définissent des rôles et strat managériales progressivement, avec un objectif : ne pas créer de rupture avec ce qui a été construit.
Cette volonté se retrouve aussi dans des choix très concrets.
Leurs bureaux à Lyon, Paris, Nice et Nantes sont organisés en flex office, sans bureaux réservés aux associés. Un moyen de limiter les écarts visibles et de maintenir la proximité avec les équipes.
Une croissance équilibrée
MiddleWay s’est hissée à plusieurs reprises dans le classement des Champions de la Croissance des Échos depuis 2023 et y figure à nouveau en 2026.
Une croissance qui s’est construite en capitalisant sur les équipes et les compétences.
“Il faut que les équipes soient avec toi… sinon ça ne tient pas.”
D’après David, une entreprise qui veut grandir durablement repose sur quelques principes simples :
- prendre des décisions éclairées, comprises et assumées
- jouer la carte de la transparence
- aligner son envie personnelle avec une aventure collective
💙 Le petit +
Un point m’a particulièrement marqué dans cet échange.
David m’expliquait qu’une simple transparence ne suffit pas. Partager, notamment les chiffres est une bonne chose. Encore faut-il qu’ils soient compris de tous.
Il met un point d’honneur à ce que tout le monde comprenne ce que cela implique concrètement pour l’entreprise, pour les équipes et pour le salarié.
L’idée étant de répondre à la question “qu’est ce que ça veut dire pour moi…”
Ce qui permet de rendre les décisions comprises et encore plus légitimes.
Merci à David de m’avoir accordé du temps pour cet échange et bravo à lui et toutes les équipes MiddleWay pour cette belle croissance !
