“Trier sur le volet.” ou l’expression à la mode du XXIème siècle. Il faut sélectionner le meilleur (en tout), faire le bon choix, ne pas se tromper.
Avant d’aller plus loin, petit détour par la signification de cette expression 😉 Contrairement à ce qu’on pourrait croire, trier sur le volet ne veux pas dire observer quelqu’un à travers des persiennes pour décider si oui ou non il mérite d’entrer. L’expression vient du Moyen-Âge quand on triait les récoltes à travers un voile…un tamis pour ne garder que le meilleur grain.
Et finalement, trier ses candidats, c’est un peu ça.
Sauf qu’aujourd’hui, en plus de l’œil aguerri des RH, le tamis s’est digitalisé.
Le sourcing, l’étape sous estimée d’un recrutement
Quand un nouveau poste s’ouvre, on lance un recrutement.
Et là, deux réalités coexistent.
- Pour certains métiers en tension les RH passent plus de temps à chasser des candidats qu’à trier des CV.
- D’autres croulent sous les candidatures et passent du temps (beaucoup) sur cette phase de tri.
C’est cette deuxième réalité dont nous allons parler aujourd’hui.
Parce qu’aujourd’hui le nombre de candidatures a sacrément augmenté. Selon une étude, plus de 9000 candidatures sont soumises chaque minute sur Linkedin.
D’ailleurs j’ai entendu dire que pour un poste de graphiste L’Occitane aurait reçu plus de 1000 candidatures en moins de 15 jours. 😱
Alors forcément dans ces conditions le tri des candidats est une étape cruciale pour trouver ses futurs pépites.
L’IA trie pour nous. Mais trie t-elle comme nous ?
Aujourd’hui c’est l’un des grands chantiers RH : utiliser l’IA pour trier automatiquement les CV. Plus de 80% de recruteurs automatisent des tâches comme le tri de candidatures grâce à l’IA générative.
Sur le principe, c’est logique : gagner du temps et absorber le volume de candidatures.
Mais l’IA ne trie pas toute seule.
Non les recruteurs n’ont certainement pas finis de recruter 😉.
Elle aide à trier les candidats en fonction des critères qu’on lui donne.
Et c’est là que tout commence.
Tout part du brief
Avant même de parler de sourcing, il y a une étape encore trop souvent bâclée : clarifier le besoin avec le manager.
Un bon brief n’est pas juste une fiche de poste. C’est un outil qui permet au recruteur de se projeter et de comprendre réellement le besoin.
👉 Quelques questions types :
- Pourquoi on recrute maintenant ?
- De quoi l’équipe a t-elle réellement besoin ?
- Quelles compétences sont indispensables ?
- Quelles seront les missions qui lui incomberont ?
- Quel sera son niveau d’autonomie ?
- Qu’est-ce qui est négociable ?
C’est toujours plus simple de trouver quand on sait précisément ce qu’on cherche. Et c’est encore plus vrai quand on utilise l’IA.
L’IA aussi performante soit-elle ne compensera jamais un brief mal construit. Si les inputs sont flous, le tri le sera aussi.
Les non-négociables… et le reste
Une fois le besoin clarifié, il faut identifier les must-have et les nice-to-have, remettre les choses en perspectives.
Des critères qui serviront de base de tri aussi bien sur les hard skills que sur les soft skills. Mais sans faire une liste interminable.
Parce que trop de filtres… tue les filtres.
À force d’ajouter des critères, on finit par dessiner un candidat idéal qui n’existe pas. Ou pire : on élimine des profils atypiques qui auraient pu apporter énormément.
Rappel essentiel : Un diplôme prestigieux n’est pas toujours synonyme de performance. et un parcours linéaire n’est pas toujours synonyme d’adaptabilité.
Lors d’une précédente expérience j’ai recruté des personnes en reconversion professionnelle. Sur le papier, elles ne cochaient pas la case “nombre d’année d’expériences dans le domaine” . Pourtant grâce à leurs parcours elles ont pu évoluer plus vite que des profils qui répondaient aux filtres.
Comme quoi, un tri trop serré peut laisser passer de vraies pépites.
L’objectif est d’identifier les profils qui ont le plus de potentiel pour réussir dans votre contexte. Et ça, aucun outil ne peut le décider seul 😉
Alors, on règle comment notre tamis ?
Si vous voulez vraiment trier vos candidats “sur le volet” :
✅ Travaillez vos briefs en profondeur.
✅ Définissez clairement vos non-négociables et le reste
✅ Utilisez l’IA comme un outil d’aide, pas comme juge.
✅ Et gardez l’esprit ouvert pour ne pas passer à côté d’une perle rare.
Parce que recruter ce n’est pas seulement sélectionner.
C’est aussi savoir reconnaître ce qui ne ressemble pas exactement à ce qu’on imaginait… mais qui pourrait être encore mieux.
Et si vous avez besoin d’une paire de mains pour ajuster votre tamis et structurer votre processus de recrutement, on peut en parler.
